Uloga lidera i promjena organizacijske kulture

feature8
Piše: Stjepan Mikec

Kulturu smo u prošlom tekstu pokušali rastaviti po dimenzijama (međuljudske interakcije i odnos prema promjeni) kako bismo je bolje razumjeli. Ako još niste, prođite tekst i definirajte kulturu svoje organizacije. 

Koja je uloga vas kao lidera u kontekstu kulture? 

Kultura se dugo stvara, otporna je na promjene. Promjena kulture je teška i dugotrajna, no što kada je želite mijenjati?


Uloga lidera


Ako ste razmislili o vašoj kulturi i identificirali kulturne norme, napravili ste veliki korak. Razmislite o poželjnim i nepoželjnim učincima tih normi. Isto kao što ne postoji stil kulture koji je najbolji (ili najlošiji), tako i svaki kulturni fenomen ima pozitivne i negativne strane. Npr. organizacija u kojoj se potiče samostalnost i performanse pojedinaca ima odlične rezultate, pojedinci se sami organiziraju i imaju slobodu, međutim često ne postoje zajednički ciljevi niti adekvatna međusobna podrška, sigurnost i sl. Kada poznajete učinke kulturnih normi, možete na njih reagirati. 

Lider treba razumjeti svaku pojedinu osobu, njezine osobne vrijednosti, motivatore i potrebe. Postoji mali paradoks kada gledamo pojedinca u organizaciji. Kultura će sama težiti tome da svi budemo slični – ljudi će željeti raditi kod vas jer se poistovjećuju s vama, a vi ljude s kojima se slažete i odabirete. S druge strane, poželjna je različitost ljudi. Stvar se komplicira kada kažemo da osobine različitih stilova osobnosti i ponašanja nisu nužno ista stvar kao i vrijednosti. Ugl. ključ je u razumijevanju svake osobe (kada organizacija naraste to će morati raditi i voditelji timova) i rad na tome da pojedinac nađe svoje mjesto u organizaciji. Uz DISC model za razumijevanje pojedinaca i njihovo uklapanje u organizaciju može vam pomoći i ovaj alat za formiranje tima.

Organizacijska dinamika će stvarati subkulture koje mogu utjecati pozitivno ili negativno na organizaciju. Trebate ih prepoznati i imati strategiju prema njima. One se često događaju u autonomnim timovima koji formiraju svoje vrijednosti. Takvi timovi vam mogu biti ogromna pomoć ako kulturu želite transformirati u smjeru koji pokazuje tim.

Kako organizacija raste, voditelji moraju orijentirati nove voditelje kulturi kojoj se pridružuju i pomoći im naći najbolje načine vođenja timova. Jako je važno provjeriti koji stil vođenja ima novi voditelj, kakva je usklađenost tog stila s kulturom organizacije i kakav bi mogao biti utjecaj. Ako nastojite mijenjati kulturu, vaša uloga je opisati kulturu kojoj se teži i komunicirati promjene potrebne za njezino postizanje.

Mijenjanje kulture


Ovaj posao nije kao razvoj i izvršenje strateškog ili projektnog plana. Promjena kulture duboko zadire u emocionalnu i društvenu dinamiku ljudi u organizaciji i napravit će velike promjene u svim segmentima organizacije. Ovo su procesi na kojima morate raditi:

  • Definirati promjenu. Gdje smo —> gdje želimo.  Npr. primarni kulturni stilovi su rezultati i autoritet, organizacija je stabilna. Međutim organizacija se našla u nesigurnom okruženju punom promjena, prikladno bi bilo jačanje fleksibilnosti i pomicanje prema učenju i uživanju uz zadržavanje rezultata. 
  • Odabrati i razvijati voditelje koji su u skladu s novom/ciljanom kulturom. Voditelji su glavni pokretači promjena, vode svojim primjerom. Postojeće voditelje koji ne podržavaju željenu promjenu se može mentorirati zašto je promjena važna za organizaciju i koji su benefiti za organizaciju i njih kao pojedince. Neki će ostati, neki otići jer se više ne uklapaju, neke će organizacija otpustiti.
  • Komunicirati o kulturi i važnosti promjene. Odnosi se i na narativ općenito u poslovanju, npr. ako idete prema fleksibilnosti kao u prethodnom primjeru, više nećete pričati o kvartalnim izvještajima o broju korisnika, već o inovacijama i boljim uslugama prema korisnicima.
  • Ubrzavati promjene kroz organizacijski dizajn. Mijenjat ćete strukturu organizacije, načine komunikacije, procese. 

Kaos, ha?

ACT GRUPA ČAKOVEC

Dr. Ivana Novaka 38
40000 Čakovec – HR
info@act-grupa.hr
+385 40 390 047
_______
OIB 17942508126
HR 47 2402 0061 1006 84081

ACT Grupa Zagreb

Zagrebački inovacijski centar
Avenija Dubrovnik 15/1
(paviljon 12), modul 43
10000 Zagreb – HR

en_GBEnglish (UK)
Scroll to Top